Source: « Forensic Assessment for High-Risk Occupations », RANDY BORUM, JOHN SUPER, AND MICHELLE RAND, in HANDBOOK of PSYCHOLOGY (2003), VOLUME 11, FORENSIC PSYCHOLOGY, Alan M. Goldstein (Volume Editor) Irving B. Weiner (Editor-in-Chief), John Wiley & Sons, Inc.
Méthodes d’évaluation (Extrait)
« Les normes de pratique actuelles, y compris les « IACP Preemployment » (International Association of Chiefs of Police, Hereinafter, IACP Preemployment Guidelines; IACP, 1998), suggèrent que les examens psychologiques préalables à l’emploi devraient comprendre des tests psychologiques et un entretien lié à l’emploi. Les décisions concernant les tests à utiliser seront bien sûr influencées par la place de l’évaluation dans le processus de sélection global. Étant donné que l’ADA (Americans with Disabilities Act of 1990) interdit toute « enquête médicale » avant une offre d’emploi conditionnelle (avant de postuler), aucun test évaluant ou aidant au diagnostic ou à l’évaluation d’une psychopathologie ne peut être utilisé à ce moment-là. La plupart des organismes d’application de la loi se sont adaptés à cette exigence en plaçant l’évaluation psychologique au stade postérieur à l’offre d’emploi. Cela permet à l’examinateur d’utiliser des méthodes d’évaluation et de poser des questions qui aideront à dépister les problèmes psychologiques tout en respectant les dispositions de l’ADA.
Dans les documents nationaux et étatiques qui formulent des recommandations sur la sélection et l’utilisation des tests dans ces évaluations, deux suggestions reviennent régulièrement : les instruments doivent être objectifs plutôt que projectifs, et qu’une recherche de validation doit exister pour soutenir l’utilisation du test dans le cadre du contrôle préalable à l’emploi (IACP Preemployment Guidelines, 1998, Hargrave & Berner, 1998) .
Au début des années 1990, Scrivner (1994) a mené une enquête auprès de 65 psychologues de la police expérimentés et en exercice, dont 45 d’entre eux procédaient à des vérifications préalables à l’embauche. Parmi ceux qui ont procédé à ces évaluations, presque tous ont utilisé des tests psychologiques (96%) et des entretiens cliniques (91%). Une proportion beaucoup plus faible a eu recours à des protocoles suplémentaires ou alternatifs tels que des modèles d’évaluation des risques (22%), des tests situationnels (15%) ou des simulations de travail (4%) (Scrivner, 1994). Seuls quelques tests ont été utilisés régulièrement, notamment le MMPI/MMPI-2 (91%), le CPI (54%), le Sixteen Personality Factors Questionnaire (16PF)/Questionnaire d’analyse clinique (28%),
Sentence Completion Form (20 %), et l’Inwald Personality inventory (15% ; Scrivner, 1994).
L’utilisation fréquente du MMPI-2 (n’est pas surprenante, car c’est aussi l’un des tests les plus utilisés dans l’évaluation psychologique clinique. Des recherches antérieures ont examiné la relation entre les échelles du MMPI et divers critères de performance à l’école de police et de l’emploi. Plusieurs études ont mis en évidence des relations significantes entre certains scores d’échelles du MMPI original et les critères de mesure de l’attrition à l’école de police (Hargrave & Berner, 1984), les mesures disciplinaires (Hiatt & Hargrave, 1988a ; Weiss, Johnson, Serafino, & Serafino, 2001), l’ancienneté dans l’emploi (Saxe & Reiser, 1976), l’évaluation des performances par les superviseurs (Hiatt & Hargrave, 1988b ; Weiss et al., 2001), et même la promotion (Peterson & Strider, 1988b ; Weiss et al., 2001).
Deux tendances plus récentes en matière de tests pour les professions à haut risque méritent toutefois d’être soulignées. La première est le développement du Personality Assessment Inventory (PAI ; Morey, 1991 Exemple de rapport: PAI_Int_Report). Comme le MMPI-2, le PAI est une mesure générale de la psychopathologie et des syndromes cliniques chez les adultes. Cependant, il offre certains avantages distincts par rapport à d’autres instruments : Il est plus court (344 items contre 567 items pour le MMPI-2), plus facile à lire (Schinka & Borum, 1993) et son contenu est plus direct et ne risque pas d’être perçu comme intrusif ou offensant. Des données récentes, portant sur un échantillon de plus de 3 000 candidats à l’application de la loi, ont montré que les échelles PAI avaient des corrélations plus élevées que les échelles du MMPI-2 avec le comportement problématique déclaré par les candidats (par ex. contrôle de la colère et consommation de drogues illicites) et les évaluations de l’aptitude psychologique (Roberts, 1997). Les données normatives du PAI pour plus de 17 000 candidats à la sécurité publique sont disponibles dans le cadre d’un rapport spécialisé « Police and Public Safety Report » (Rapport sur la police et la sécurité publique) élaboré par l’éditeur du test (Roberts, Thompson, & Johnson, 1999). Le PAI n’est peut-être pas aussi largement utilisé que le MMPI-2, mais il existe clairement des arguments conceptuels et empiriques solides pour soutenir son utilisation dans les examens préalables à l’embauche dans le domaine de la sécurité publique.
Le deuxième développement majeur est une série d’instruments de Hilson Research, qui sont conçus et validés spécifiquement pour être utilisés dans le cadre de dépistages et d’évaluations d’emplois à haut risque (Inwald, sous presse). Le plus ancien et le plus établi d’entre eux est l’inventaire de personnalité d’Inwald (Inwald Personality Inventory, IPI). Il s’agit d’un instrument vrai-faux de 310 items qui va au-delà de l’évaluation traditionnelle de la psychopathologie et comprend des échelles qui mesurent d’autres facteurs comportementaux et interpersonnels pertinents pour les décisions de sélection de personnel à haut risque (Inwald, Knatz, & Shusman, 1982). Des facteurs tels que la rigidité (Reiser & Geiger 1984), un entretien indépendant couvre généralement des informations historiques et de base pertinentes. L’entretien doit suivre un format semi-structuré pour s’assurer que tous les domaines pertinents sont couverts.
Les domaines d’enquête courants pour un entretien psychologique préalable à l’emploi sont indiqués dans les tableaux suivants.
Le 1er tableau présente les domaines d’investigation courants d’un entretien psychologique préalable à l’emploi.
Une méta-analyse a été réalisée à partir des études de l’IPI disponibles en 1991 (Ones, Viswesvaran, Schmidt, & Schultz, 1992).Cette analyse a abouti à une estimation de la validité liée au critère de l’IPI pour prédire les performances professionnelles en général est estimée à 0,37, l’écart-type de la validité réelle étant de 0,07, ce qui indique que cette validité s’applique à toutes les situations dans les organisations (Inwald, sous presse).
Bien que les tests psychologiques soient un élément d’un examen psychologique préalable à l’embauche, il ne constitue généralement pas une base suffisante pour se prononcer sur l’aptitude psychologique d’un candidat. Les lignes directrices de l’IACP stipulent que « des entretiens individuels en face-à-face avec les candidats avant qu’un rapport psychologique final ne soit soumis» (directive n°12). Il est également recommandé que cet entretien ait lieu après que le psychologue examinateur ait examiné les résultats des tests psychologiques, de sorte que toute préoccupation soulevée par ces résultats puisse être explorée ou clarifiée avec le candidat. Le contenu de l’examen psychologique recouvre typiquement tous les domaines pertinents et informations d’arrière plan.
Le tableau suivant présente les questions les plus courantes à poser lors d’un entretien psychologique préalable à l’embauche.
| Entretien psychologique préalable à l’embauche : Domaines d’investigation |
| Antécédents familiaux
– Lieu de naissance et d’éducation. – Frères et sœurs. – Mère : statut et antécédents. – Père : statut et antécédents. – Problèmes familiaux, maltraitance/négligence, lutte. – Situation et antécédents matrimoniaux. – Enfants. |
| Antécédents scolaires
– Lycée fréquenté et diplôme obtenu. – Moyenne des notes, échecs. – Problèmes d’apprentissage, placements spéciaux. – Participation à des sports et à des clubs. – Discipline scolaire. – Études universitaires. |
| Antécédents professionnels
1. Expérience Militaire : – Type de libération. – Spécialité professionnelle militaire. – Grade au moment de la démobilisation, date d’engagement. – Mesures disciplinaires. 2. Antécédents professionnels – Anciens employeurs, poste, durée de l’emploi. – Raisons pour lesquelles vous avez quitté votre ancien poste. – Mesures disciplinaires liées au travail. – Performances au travail. – Conflits avec les superviseurs ou les collègues. |
| Antécédents comportementaux
– Contact/arrestation par les forces de l’ordre en tant que mineur. – Contact/arrestation par les forces de l’ordre en tant qu’adulte. – Autre implication dans le système judiciaire. – Bagarres physiques à l’âge adulte. – Infractions au code de la route et accidents de la route. – Traitement ou problèmes de santé mentale nécessitant un traitement. – Traitement ou problèmes de toxicomanie nécessitant un traitement. – Consommation d’alcool. – Consommation/expérimentation de drogues illicites. – Problèmes médicaux. |
| Spécificité de l’emploi
– Raison de la recherche de ce poste. – Meilleures qualités. – Pires qualités. – Perception de l’emploi et du rôle. |
| Scénarios possibles liés à l’emploi |
Identification des aptitudes liées à l’emploi
Comme pour les évaluations préalables à l’embauche, l’examinateur doit identifier les exigences psychologiques du poste, et analyser les capacités requises pour exécuter les fonctions
essentielles dans des conditions liées à l’emploi (Stone, A. (1990). Psychological fitness for duty evaluations. Police Chief, 52, 39–53).
La description des tâches et l’analyse des tâches sont des sources d’information essentielles. Trompetter (1998) suggère plusieurs domainespsychologiques qu’il juge essentiels pour un fonctionnement efficace en tant qu’agent d’application de la loi et qui devraient être évalués au cours d’un FFDE (voir tableau 8.1).
lors d’un FFDE (psychological fitness-for-duty evaluations) (voir tableau ci dessous).
| Domaines psychologiques pour un fonctionnement efficace en tant qu’agent d’application de la loi |
| – Maîtrise des émotions/gestion de la colère. – Tolérance au stress et aux menaces. – Acceptation des critiques. – Contrôle des impulsions et des risques. – Attitude positive. – Affirmation de soi/tenacité. – Capacité de commandement/persuasion. – Intégrité. – Fiabilité. – Initiative/motivation pour la réussite. – Conformité aux règles et règlements. – Adaptabilité/flexibilité. – Vigilance/attention aux détails. – Sensibilité interpersonnelle. – Préoccupation sociale. – Travail d’équipe. – Intelligence pratique/capacité de décision. – Objectivité/tolérance. |
Source : Trompetter, P. (1998, October). Fitness-for-duty evaluations: What agencies can expect. Police Chief, 60, 97–105.
Méthodes d’évaluation
Les lignes directrices de l’IACP pour le FFDE (Evaluation de l’adapatatation à l’emploi: (psychological fitness-for-duty evaluations) recommandent une approche multiméthode pour le FFDE psychologique, qui comprend généralement les éléments suivants:
1. Examen des informations de base demandées.
2. Examen psychologique à l’aide de tests objectifs et validés, adaptés à la question posée.
3. Entretien clinique complet en face à face comprenant un examen de l’état mental.
4. Un historique biopsychosocial.
5. Des entretiens collatéraux avec des tiers et des personnes concernées, si l’examinateur le juge nécessaire et approprié.
6. L’orientation vers un spécialiste et/ou la consultation d’un spécialiste si le problème présenté dépasse l’expertise de l’évaluateur. (Ligne directrice n° 7)
RÉSUMÉ
Les psychologues participent depuis de nombreuses années à l’évaluation des candidats et des titulaires de postes à haut risque. Toutefois, ce n’est que récemment qu’ont commencé à émerger des lignes directrices de pratique professionnelle qui assurent la responsabilité et la cohérence du processus d’évaluation sur la base d’un consensus professionnel sur les meilleures pratiques.
Les psychologues à qui on demande de procéder à des évaluations préalables à l’emploi ou à des évaluations d’adapatatation à l’emploi (FFDE) doivent d’abord considérer s’ils disposent de la base nécessaire de connaissances et de compétences spécialisées pour être éthiquement compétents dans la conduite d’une telle évaluation. Dans l’affirmative, ils devront naviguer avec soin dans les contours complexes de la définition des rôles et de la clarification des limites de la confidentialité. confidentialité, afin que le candidat ou l’employé puisse prendre une décision éclairée quant à sa participation. Les évaluations doivent ensuite être menées conformément aux lignes directrices existantes (IACP, 1998) et faire l’objet d’un rapport clair à l’intention du public visé. Des attentes plus claires quant aux personnes chargées d’effectuer des évaluations forensiques pour les professions à haut risque et sur la manière dont elles doivent être menées, devraient aboutir à des évaluations de meilleure qualité et à un processus plus équitable pour les institutions, les candidats et les employés.
