Dans le domaine des sciences comportementales et de l’analyse des techniques d’entretien visant le changement, la validité des outils d’évaluation est une préoccupation méthodologique centrale. Cet article propose une recension académique de l’étude qualitative menée par Oberink, Boom, van Dijk et Visser (2017), publiée dans BMC Medical Education, évaluant la validité et la faisabilité d’un instrument spécifique : le Motivational Interviewing Target Scheme (MITS).

Le contexte : Évaluer l’entretien motivationnel dans des formats brefs

L’entretien motivationnel (EM) se définit comme un style de communication collaboratif et orienté vers un objectif, qui accorde une attention particulière au langage du changement. Il est conçu pour renforcer la motivation personnelle et l’engagement envers un objectif spécifique en explorant les propres raisons de changer de l’individu, dans une atmosphère d’acceptation et de compassion.

Si l’efficacité de cette méthode est reconnue pour accompagner les modifications de comportement, son application pratique reste complexe. Les praticiens peuvent manifester des comportements incohérents avec l’EM (conseils non sollicités, confrontations), ce qui nuit aux résultats. Une évaluation rigoureuse de la fidélité de mise en œuvre est donc nécessaire.

Cependant, les outils d’évaluation existants présentent des limites opérationnelles :

• Les instruments largement répandus comme le MISC (Motivational Interviewing Skill Code) et le MITI (Motivational Interviewing Treatment Integrity) nécessitent des échantillons de pratique plus longs que les consultations standard.
• Le BECCI (Behaviour Change Counselling Index) a été développé pour évaluer les compétences acquises en formation, mais n’a pas été construit pour mesurer l’EM en conditions réelles.

Le MITS a été spécifiquement développé pour pallier ce manque en mesurant les composantes globales fondamentales de l’EM, y compris lors d’interactions brèves. Il repose sur 10 items globaux (ou cibles), évitant le piège des listes de contrôle atomisées pour privilégier une approche holistique de la compétence.

Cadre méthodologique : Le Modèle Unifié de Validité

L’étude d’Oberink et al. s’appuie sur le Modèle Unifié de Validité, l’actuel standard en matière de validation d’évaluations. Dans ce modèle, la validité n’est pas une propriété intrinsèque de l’outil, mais désigne la mesure dans laquelle les interprétations des scores sont valides pour la population étudiée. Ce paradigme comporte cinq sources de preuves (contenu, processus de réponse, structure interne, relation avec d’autres variables, et conséquences).

La recherche s’est focalisée sur trois aspects au sein d’une faculté de médecine aux Pays-Bas : la validité de contenu, la validité du processus de réponse et la faisabilité. Trois évaluateurs formés ont analysé des enregistrements de consultations brèves (durée moyenne de 14 minutes, dont 7,3 minutes consacrées au changement de comportement, principalement le tabagisme) menées par des médecins généralistes et des internes. La saturation des données a été atteinte après 27 évaluations.

Résultats : Processus de réponse et ajustements de l’échelle

L’examen du processus de réponse – c’est-à-dire l’analyse des actions et des processus de pensée des évaluateurs – a révélé plusieurs biais d’erreur de réponse lors de la première phase de l’étude, ce qui a conduit à des ajustements structurels du système de notation.

1. Ambiguïté des critères d’évaluation

Les options de notation initiales (allant de 0 à 4) utilisaient un mélange d’adverbes quantitatifs et qualitatifs (ex: substantially, more than adequately) qui suscitaient des interprétations divergentes. Les chercheurs ont remplacé ces termes par quatre adverbes purement qualitatifs (poorly, inadequately, moderately, well) associés à des critères de fréquence temporelle clairs.

2. Comportements crucialement omis (Wrongly Unused)

Le manuel original prévoyait que certaines cibles optionnelles soient notées comme « non applicables » si elles n’étaient pas observées. Les évaluateurs ont toutefois mis en évidence une distinction entre une absence justifiée et une omission préjudiciable à la qualité de l’entretien. Une option de score « 0 » a donc été introduite pour sanctionner les comportements cliniquement requis mais omis de manière injustifiée.

3. Opportunités manquées et incohérences

Le système initial ne formalisait pas l’impact des opportunités évidentes mais non saisies par le praticien, ni la manifestation de comportements explicitement contraires à l’EM (comme la persuasion manifeste). L’intégration explicite des concepts d’« opportunités manquées » (missed opportunities) et de « comportement incohérent avec la cible » (target-inconsistent behaviour) a permis d’affiner la sensibilité de l’échelle.

Conclusions sur la faisabilité et la validité de contenu

Au terme de la seconde phase de notation utilisant le système révisé, l’étude valide plusieurs propriétés de l’outil:

• Faisabilité temporelle : L’évaluation de 10 minutes d’entretien requiert environ 30 minutes de travail lorsque l’évaluateur dispose d’une transcription. Sans transcription, le codage s’allonge de 10 à 15 minutes en raison des pauses fréquentes pour prendre des notes.
• Validité de contenu : Le MITS est reconnu comme complet et représentatif du large spectre et de la compréhension contemporaine de l’entretien motivationnel. Les auteurs relèvent toutefois une spécificité contextuelle : pour les interventions brèves, il est recommandé d’ajouter formellement une composante évaluant la planification du suivi des consultations au sein de l’outil.

MITS_2.1_FR_

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Dans le monde de la criminologie et de la justice pénale, nous nous concentrons souvent sur les données, les preuves et les statistiques. Mais parfois, il faut une histoire personnelle pour donner un sens à ces chiffres.

C’est exactement ce que propose Sean Hosman dans son intervention marquante au TEDxMonroeCorrectionalComplex. Président d’une entreprise spécialisée dans les données judiciaires, Hosman a passé sa carrière à prêcher l’importance des résultats factuels pour améliorer le système correctionnel. Mais c’est son propre parcours – une chute vertigineuse dans l’alcoolisme et la toxicomanie, suivie d’une incarcération – qui lui a révélé la pièce manquante du puzzle de la réhabilitation.

Voici les leçons clés à retenir de sa conférence pour repenser la réinsertion.

1. La limite du modèle « Prêt, Volontaire et Capable »

En criminologie, et plus spécifiquement dans l’entretien motivationnel, on évalue souvent la capacité d’un délinquant à changer à travers trois critères :

• Prêt (Ready) : C’est une question de priorité. Le sujet veut changer maintenant.
• Volontaire (Willing) : C’est une question d’importance. Le sujet valorise le changement.
• Capable (Able) : C’est une question de confiance en soi et de compétences.

Hosman raconte un moment terrifiant où, retenu en otage par un dealer armé d’une machette , il a réalisé l’ampleur de son problème. Il était prêt à arrêter. Il était volontaire pour changer. Mais il a découvert une vérité brutale : il n’était pas capable de le faire seul.

2. Redéfinir l’ « Enabling » (renforcement du sentiment d’efficacité personnelle)

Hosman propose une refonte radicale du concept de capacité (« able ») dans la justice pénale. Il suggère que pour une population carcérale – dont 60 à 80 % ont besoin de traitement pour les addictions– être « capable » est souvent biologiquement et socialement impossible sans aide extérieure immédiate.

Il plaide pour un « Enabling positif » (renforcement positif de la capacité d’agir) : non pas faire à la place de l’autre pour le maintenir dans la dépendance, mais lui fournir le soutien structurel nécessaire pour compenser son incapacité temporaire à gérer sa vie.

3. La fenêtre critique de 6 mois

L’apport le plus concret pour les politiques de réinsertion est peut-être sa référence au « maintien ». La recherche suggère qu’il faut environ six mois pour qu’une nouvelle habitude se stabilise

Durant cette période, un sortant de prison peut être totalement dépassé par des tâches simples (comme une machine à café qui ne fonctionne pas ou la perte de papiers d’identité). L’idée est donc d’offrir un soutien intensif – un « enabling » stratégique – durant cette fenêtre critique. Si nous pouvons les « porter » ou les assister intensivement pendant ces six mois, ils acquièrent ensuite la capacité de gérer leur vie par eux-mêmes.

Pour les professionnels de la justice, le message est clair : attendre que les délinquants soient simplement « motivés » ne suffit pas. Le système doit passer d’une posture de surveillance à une posture d’ « habilitation » (empowerment). Comme le dit Hosman, nous devons transformer la formule : il ne suffit pas qu’ils soient prêts et volontaires, ils doivent être « Prêts, Volontaires et capables » (Ready, Willing and Enabled).