TAFRATE & MITCHELL (2022) La pensée criminogène chez les personnes sous-main de justice : Guide pratique pour le personnel de probation (FEDERAL PROBATION (juin 2022) Volume 86, N°1)
Raymond Chip Tafrate, PhD, est psychologue clinicien et professeur au département de criminologie et de justice pénale de la Central Connecticut State University. Il est membre et superviseur de l’Albert Ellis Institute à New York City, NY, et membre du Motivational Interviewing Network of Trainers (réseau de formateurs à l’entretien motivationnel). Il consulte fréquemment des agences et des programmes de justice pénale sur des problèmes difficiles à changer tels que la dysrégulation de la colère et le comportement délinquant. Il est coauteur de nombreux ouvrages et a présenté ses recherches dans toute l’Amérique du Nord, l’Europe, l’Asie et l’Australie. Il est coauteur, avec Howard Kassinove, d’un classique de l’auto-assistance, Anger Management for Everyone (La gestion de la colère pour tous).
Damon Mitchell est psychologue agréé et professeur associé au département de criminologie et de justice pénale de la Central Connecticut State University.
Ses recherches ont été publiées dans diverses revues de psychologie et de justice pénale, notamment International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology, Journal of Criminal Justice, Federal Probation, Journal of Sex Research et Journal of Interpersonal Violence.
Résumé
Face aux défis et aux luttes de la vie chacun peut avoir envie de stimulations, de se trouver des excuses à une mauvaise conduite, ou de ne pas prendre suffisamment en considération l’impact de ses actions sur la souffrance d’autrui. Pour certaines personnes, ces schémas deviennent de plus en plus fréquents et automatiques, préparant le terrain pour les décisions qui sont susceptibles de conduire à un comportement criminel, de causer du tort à soi-même et à autrui, et de créer un cycle d’implication dans la justice. En reconnaissant et en évaluant les schémas de pensée criminogènes lorsqu’ils apparaissent dans le cadre d’un suivi de probation, il y a une possibilité de réduire un facteur de risque important. Il s’agit d’un processus qui implique d’aborder directement (mais sans porter de jugement), en portant à la conscience des clients ces schémas destructeurs et d’utiliser des techniques cognitivo-comportementales pour affaiblir les pensées criminogènes qui précèdent les mauvaises décisions, tout en renforçant la pensées prosociales qui précèdent les meilleures décisions. Comme les schémas de pensée criminogènes sont susceptibles d’exister depuis longtemps et d’avoir une longue histoire de renforcement, les modifier est un processus graduel. De même, le renforcement des schémas de pensée plus sains prendra du temps, car les clients font l’expérience du réinvestissement dans le monde réel de nouvelles façons de penser. Ainsi, intervenir sur la pensée criminogène se fait au cours de de tout le suivi plutôt qu’au cours d’un ou deux rendez-vous.
Cours en ligne gratuit sur la Gestion des conflits (Centre Suisse de Compétence en matière d’exécution des Sanctions Pénales)
Profitez de ces programmes de cours assistés par ordinateur pour acquérir des connaissances efficacement, à n’importe quelle heure et n’importe quel endroit. Les cours en e-learning sont gratuits ; une fois l’inscription effectuée, ils sont accessibles à tout le monde, y compris à celles et ceux qui ne suivent pas de formation auprès du CSCSP actuellement.
Le cours montre comment il est possible de régler les conflits de manière active et constructive. Les participant·e·s se penchent sur leur propre comportement en cas de conflit et acquièrent des outils permettant de mieux comprendre et résoudre les conflits.
Structure : Ce cours en e-learning se compose de six modules d’environ 15 minutes chacun. Combiné à deux séquences en ligne d’une heure et demie chacune et d’une journée d’apprentissage en présentiel, il peut donner lieu à l’obtention d’un certificat pour une formation continue de deux jours sur le thème de la gestion des conflits.
Langues disponibles : français, allemand, italien
Durée : env. 120 minutes
À noter : Les contenus théoriques peuvent être approfondis en association avec deux séquences en ligne et une journée de cours en présentiel. Voir le programme de formation continue du CSCSP.
Film sur la Formation dans l’exécution des peines: Un film en trois épisodes, prenant le point de vue de trois enseignant·e·s, montre comment des cours sont donnés aux personnes incarcérées dans les établissements de détention. Le projet du film a été mis en œuvre par la Communication. Le tournage s’est déroulé dans la prison de Pfäffikon (Zurich), l’établissement pénitentiaire de Soleure et l’Établissement de détention fribourgeois (site de Bellechasse)
« Le stress est un tueur silencieux qui fait des ravages », a déclaré Sean Murphy, directeur adjoint du Department of Corrections (DOC). « Un agent pénitentiaire sur trois présente des symptômes de stress post-traumatique, un sur dix a envisagé de se suicider. Nous avons des taux élevés de toxicomanie ou de consommation de substances. Nous connaissons la mort environ 15 ans plus tôt que le grand public et ce sont là des statistiques effrayantes.
Prenant ces statistiques à cœur et constatant la nécessité d’un changement positif, en 2020, la département pénitentiaire de l’État de Washington s’est associée à AMEND, de l’Université de Californie à San Francisco, et des programmes pilotes sont actuellement en cours dans plusieurs établissements de l’État de Washington. Le personnel s’est rendu en Norvège et dans d’autres États, tels que l’Oregon et la Californie, qui travaillent également avec AMEND.
AMEND est un programme conçu par le personnel pour répondre aux besoins de chaque établissement. Il permet au personnel de trouver de nouvelles idées et de contribuer à l’amélioration de la vie des personnes dont il a la charge et la garde. Par exemple, un membre du personnel du Washington Corrections Center for Women (WCCW) a récemment soumis une idée pour un événement AMEND qui a rassemblé le personnel pour chanter des chants de Noël pour les personnes incarcérées (https://youtu.be/MOWrYHQ_1xI).
Aider les personnes incarcérées aide le personnel en donnant plus de sens à leur travail et en créant un environnement plus sûr dans les prisons en mettant l’accent sur la communication entre le personnel et les personnes incarcérées.
« Lorsque vous travaillez dans cet environnement, vous vous sentez mieux dans votre peau, vous aidez les autres au lieu d’avoir l’impression de les contrôler et de les punir », a déclaré Todd Dowler, directeur des ressources humaines au département pénitentiaire de Washington.
Mme Garcia n’est qu’une des nombreuses personnes qui se sont rendues en Norvège et qui ont vu leur vision de leur travail et de la manière dont elles pouvaient travailler avec des personnes incarcérées bouleversée. La réinsertion commence dès le premier jour », explique Kabrina Riley, sergent pénitentiaire au WCCW. « Les gens vont au tribunal pour être punis, ils viennent en prison pour devenir de meilleurs voisins. Je pense que c’est très puissant, car cela signifie que notre travail a un but. Nous ne sommes pas là uniquement pour enfermer les gens derrière des portes et leur servir de la nourriture. Nous sommes là pour avoir un effet positif sur la façon dont ils vont revenir dans la communauté ».
AMEND n’en est qu’à ses débuts à Washington et prévoit de s’étendre à l’avenir à d’autres établissements.
L’administration pénitentiaire de l’État de Washington (Washington State Department of Corrections (DOC) et Amend de l’Université de Californie à San Francisco (UCSF) ont lancé un partenariat en octobre 2020 afin de poursuivre les efforts visant à apporter de nouvelles améliorations prosociales dans le système pénitentiaire de l’État de Washington.
Une partie importante de la réalisation de la mission du DOC d’améliorer la sécurité publique en changeant positivement les vies est l’engagement à établir des partenariats avec d’autres organisations pour trouver activement des moyens de réaliser la mission. AMEND est une initiative visant à transformer la culture pénitentiaire afin d’améliorer la santé des personnes qui travaillent et vivent dans les prisons américaines.
Le partenariat du DOC avec AMEND vise à apporter une approche axée sur la santé en fournissant au personnel pénitentiaire des outils et des ressources supplémentaires, en mettant l’accent sur le bien-être du personnel tout en préparant les personnes incarcérées à devenir de meilleurs voisins lorsqu’ils retournent dans la société. En Norvège, la doctrine est la suivante : « les gens vont au tribunal pour être punis, ils vont en prison pour devenir de meilleurs voisins ». L’objectif de ce partenariat est d’inculquer cette même doctrine au sein du Département de l’administration pénitentiaire de l’État de Washington.
En coordination avec les services correctionnels norvégiens, AMEND à l’université de Californie a développé son programme comme un moyen de mettre en œuvre les principes norvégiens de normalité, de progression et de sécurité dynamique, axés sur la santé publique, dans les systèmes pénitentiaires à travers les États-Unis. Les formateurs d’AMEND rencontrent les principales parties prenantes, identifient les défis et les opportunités, et facilitent les changements structurels spécifiquement adaptés aux besoins d’un environnement particulier.
« Chez AMEND, nous reconnaissons que les prisons américaines ont eu un impact dévastateur sur la santé physique et mentale des personnes détenues et du personnel », a déclaré le Dr Brie Williams, directeur fondateur d’AMEND. « Cette initiative vise à améliorer la santé publique en aidant les responsables politiques et correctionnels à repenser l’objectif de la prison, à aider le personnel correctionnel à exiger davantage de lui-même et de sa profession, et à guider le personnel pour qu’il aide les personnes incarcérées à reconstruire leur vie pour le meilleur ».
Ce partenariat représente une première étape dans un effort commun visant à renforcer l’innovation et le leadership correctionnel de l’État de Washington. AMEND apporte une formation et une assistance technique au département pour soutenir la croissance d’environnements plus sains pour le personnel dans son travail quotidien et pour les individus qui se préparent à retourner auprès de leurs proches et à réintégrer la société.
Le partenariat a débuté par un programme de formation préliminaire introduisant des principes correctionnels axés sur la santé publique et centrés sur le bien-être du personnel, la normalisation (principe de normalité), la sécurité dynamique et la progression. Le partenariat s’est depuis étendu au développement de projets pilotes et de plans d’action dans les prisons et les centres de réinsertion de tout l’État. Les projets pilotes et les plans d’action seront créés par le personnel qui effectue le travail et seront à la fois individualisés et spécifiques à l’unité.
Le concept de normalité est que la punition est la privation de liberté, que personne ne devrait purger une peine dans des circonstances plus strictes que nécessaire et que la vie à l’intérieur de la prison doit ressembler autant que possible à la vie à l’extérieur, notamment en ce qui concerne les vêtements, la nourriture et les visites familiales lorsque cela est possible.
La meilleure façon d’assurer une sécurité dynamique est de faire en sorte que le personnel observe, interagisse et s’engage activement et fréquemment avec les personnes incarcérées afin de mieux les comprendre et les sensibiliser, et d’évaluer en permanence les risques et les besoins qui doivent encore être satisfaits.
La progression est la croyance selon laquelle les personnes devraient traverser l’incarcération en suivant un chemin progressif vers une plus grande liberté en même temps qu’une plus grande responsabilité. L’objectif est de faire passer les personnes d’un établissement de haute sécurité à un logement de transition, dans l’espoir qu’aucune d’entre elles ne passe directement d’un établissement de haute sécurité à la collectivité.
Les premiers domaines sur lesquels le partenariat avec AMEND se concentrera sont les suivants :
Formation de l’ensemble du personnel
Centres de réinsertion
Établissements pour femmes
Centre pénitentiaire de Stafford Creek
Centre pénitentiaire d’Olympic
Les principaux objectifs du partenariat sont les suivants:
Réduction du recours à la force (réactif et planifié)
Réduction des agressions commises contre le personnel et de la violence parmi les détenus
Réduction de l’utilisation des congés de maladie
Réduction du recours à l’isolement
Amélioration déclarée de la santé, du bien-être et de la satisfaction professionnelle du personnel
Amélioration de l’état de préparation des résidents à leur retour dans la communauté
Amélioration du bien-être des familles du personnel.
Que disent les employés du Département de la défense en réponse à la formation virtuelle initiale d’Amend ? « Je travaille dans l’administration pénitentiaire depuis plus de 25 ans. Depuis le premier jour, c’est une mentalité « nous contre eux ». Faire comprendre au personnel que les temps ont changé et que nos tactiques et notre formation ne semblent pas fonctionner. Mais ce cours montre que l’établissement de relations (actuellement taboues) avec les détenus peut en fait accroître l’efficacité de la sécurité. J’espère que tout le monde pourra s’en rendre compte ». – Lieutenant, établissement pour hommes
« C’est une excellente occasion d’apprendre et de créer une meilleure base pour le travail que nous continuons à faire. Nos statistiques sur la récidive sont lamentables et ce que nous avons fait jusqu’à présent n’accomplit pas ce que nous voulons, à savoir avoir un impact positif sur des vies. Il est temps d’avoir de nouvelles idées et de l’énergie ! » – Superviseur, centre de réinsertion
« Cette formation montre à quel point il est important d’avoir des interactions plus positives avec le personnel et les personnes incarcérées et comment réorienter les conversations pour qu’elles soient davantage axées sur les solutions. – Officier, établissement pour femmes
« Je suis très enthousiaste car changer des vies a toujours été l’une des principales raisons qui m’ont poussé à faire ce métier. – Sergent, centre de réinsertion
Le projet Amend est une fois de plus revenu dans l’État de Washington, où des agents pénitentiaires d’Oslo, en Norvège, sont venus visiter nos prisons dans le nord-ouest du Pacifique. Ils se sont notamment arrêtés au Mission Creek Corrections Center for Women, où ils se sont entretenus avec des agents pénitentiaires venus de différentes prisons de l’État de Washington pour les écouter. Le projet Amend vise à abolir les systèmes conçus pour infliger des préjudices et perpétuer l’inégalité d’accès à la santé et aux droits de l’homme. L’objectif est de réduire immédiatement les dommages et de préserver la dignité et le bien-être des personnes incarcérées et du personnel qui travaille à leurs côtés en prison.
Les officiers d’Oslo ont rencontré des officiers pour discuter de ce qui fonctionne pour eux. Ils ont réfléchi à de nombreux sujets et joué des scénarios pour donner aux participants une idée de la manière dont les interactions pourraient se dérouler. Cela a permis de créer un dialogue où les agents ont pu partager leurs opinions sur la manière de gérer correctement une situation stressante. Dans de nombreux cas, ces scénarios ont permis de prendre conscience de certaines choses. Les agents de Washington ont également pu raconter leur histoire et répondre aux questions de leurs pairs, alors qu’ils revenaient tout juste de visiter les installations d’Oslo.
Bien qu’Amend s’inspire du modèle carcéral norvégien, le programme n’a pas pour but de transformer le système carcéral américain en un clone de leur système. Il s’agit plutôt de rechercher et de partager les pratiques qui ont fait leurs preuves dans les établissements, puis de mettre en œuvre ces idées pour créer de meilleurs espaces de travail et de vie. Les visiteurs norvégiens ont également pu observer ce qui fonctionne bien aux États-Unis et partager ces informations avec les membres de l’équipe restés au pays. Le partage de ces idées contribue à créer une nouvelle ressource que les agents peuvent utiliser pour mieux s’occuper des populations incarcérées.
L’un des outils qui a fait ses preuves est l’intégration d’une plus grande interaction entre l’agent pénitentiare et le détenu. De nombreux détenus ont le sentiment que les agents ne se préoccupent pas personnellement de leur bien-être. Cela a creusé un fossé au sein d’une communauté déjà divisée entre « nous » et « eux ». En apprenant de nouvelles façons d’interagir avec les détenus, les agents peuvent contribuer à établir une relation plus personnelle avec eux. Ces relations peuvent ensuite se transformer en confiance, créant ainsi un environnement beaucoup plus paisible.
La Norvège a constaté que lorsqu’ils font preuve d’empathie avec les détenus, ils réduisent considérablement les conflits et le recours à la force. L’empathie est la capacité de comprendre et de partager les sentiments d’une autre personne. Bien qu’un agent ne sache pas vraiment ce que c’est que d’être incarcéré, il en a une idée très proche puisqu’il travaille tous les jours aux côtés de ceux qui le sont. La raison pour laquelle ils purgent une peine n’est pas importante. Le simple fait de comprendre qu’il s’agit de la situation dans laquelle ils se trouvent actuellement et de reconnaître à quel point elle peut être stressante aidera les agents à prendre des mesures supplémentaires pour traiter le problème à la source plutôt que de réagir une fois que le problème s’est aggravé.
Les agents reçoivent également une formation supplémentaire pour être plus attentifs aux comportements des personnes incarcérées.
Norway Trip Gives DOC Team Insight Into Amend Program (September 28, 2022)
La vie du personnel pénitentiaire norvégien a été améliorée par le traitement humain de l’auteur de l’un des crimes les plus odieux de l’histoire de la Norvège.
Cela peut sembler contre-intuitif ou simpliste, mais au sein de l’administration pénitentiaire norvégienne, le traitement des personnes incarcérées a un effet profond et réel sur le bien-être total de chaque personne travaillant dans une prison.
L’administration pénitentiaire norvégienne applique des principes et des politiques axés sur l’amélioration de la vie du personnel grâce au traitement humain des personnes incarcérées. Amend, de l’université de Californie à San Francisco, s’est associé à l’administration pénitentiaire norvégienne pour introduire ces principes dans les prisons américaines afin d’améliorer la vie de tous ceux qui travaillent et vivent ici dans ce système.
« L’impact est profond, non seulement sur le personnel, mais aussi sur leurs familles, les détenus et les bénévoles », a déclaré Chris Poulos, directeur des services centrés sur la personne au Département de l’administration pénitentiaire (DOC). « Il a un effet d’entraînement sur la communauté.
Chris Poulos faisait partie d’un contingent de l’administration pénitentiaire de l’État de Washington qui a visité le système pénitentiaire norvégien en juin, en partenariat avec le projet Amend.
Ils sont rentrés chez eux, désireux d’apporter des changements après l’avoir vu de leurs propres yeux.
« C’était incroyable », a déclaré Melissa Andrewjeski, directrice du centre pénitentiaire de Coyote Ridge. « Au cours des 30 dernières années, ils ont créé un modèle dont les gens devraient s’inspirer.
Courtney Grubb, responsable du programme Amend au ministère de la Justice, s’efforce d’introduire les politiques Amend à Washington depuis 2019. La COVID, bien sûr, a ralenti les progrès, mais le voyage en Norvège a beaucoup contribué à accroître le soutien aux politiques visant à rendre le système correctionnel de Washington plus humain.
« Je connaissais déjà le programme, mais le fait de voir les perspectives changer a été très utile », a-t-elle déclaré. « Presque tous ceux qui sont allés ont vu leur point de vue changer et ont eu un moment d’illumination. Le fait de pouvoir le voir en personne et de le mettre en œuvre ici était exactement ce dont j’avais besoin.
Andrewjeski, Grubb et Poulos faisaient partie d’une délégation de Washington composée de Sean Murphy, secrétaire adjoint du ministère de la Justice, Todd Dowler, directeur des ressources humaines, Jason Aldana, administrateur de l’unité de formation et de développement, Sonja Hallum, conseillère principale du gouverneur Jay Inslee en matière de politique de sécurité publique et ancienne médiatrice de l’administration pénitentiaire, Claire Wilson, sénatrice de l’État, Roger Goodman, représentant de l’État, et Barbara Serrano, conseillère principale du gouverneur en matière de politique générale.
Une cohorte de dirigeants et d’agents du centre pénitentiaire de Stafford Creek ainsi qu’un sergent du centre de réinsertion de Tri Cities se sont rendus en Norvège en avril. D’autres employés et responsables de Washington se rendront en Norvège dans les mois à venir pour une introduction aux principes d’Amend et pour se concentrer sur le modèle du surveillant référent, les programmes pour les femmes et le modèle de l’équipe de ressources pour les quartiers d’isolement.
La délégation de Washington a été rejointe par d’autres partenaires Amend de Californie, du Dakota du Nord et de l’Oregon. Le voyage comprenait la visite de cinq prisons et la possibilité d’observer l’approche de l’administration pénitentiaire norvégienne en matière de travail avec les personnes incarcérées dans des unités de logement restrictives, de loisirs, de politiques et de procédures en matière de repas.
L’administration pénitentiaire norvégienne a constaté une réduction drastique de la violence carcérale et de la récidive depuis la mise en œuvre de l’approche centrée sur la personne en 1998. À la fin des années 1980 et au début des années 1990, le taux de retour en prison était supérieur à 60 %, les évasions et les émeutes n’étaient pas rares et deux agents pénitentiaires ont été tués. Depuis ce changement, le personnel pénitentiaire norvégien est plus heureux, plus satisfait de son travail, en meilleure santé et a une espérance de vie plus longue. L’administration pénitentiaire norvégienne ne connaît pas de pénurie de personnel, mais une liste d’attente de candidats.
Amend s’est attaché à transposer aux États-Unis quelques principes et modèles correctionnels norvégiens fondamentaux, parmi lesquels la sécurité dynamique et le principe de normalité. La sécurité dynamique encourage les relations professionnelles entre le personnel et les détenus. Si un membre du personnel interagit étroitement et régulièrement avec une personne incarcérée, les deux apprennent à se considérer comme des êtres humains.
« Traiter les gens comme on veut être traité peut sembler évident, mais notre formation sur la manière de traiter les personnes incarcérées depuis le premier jour a été marquée par la méfiance et la suspicion, ce qui a enraciné les fondements de la sécurité », a déclaré M. Poulos. « La sécurité dynamique repose sur l’établissement de relations et la connaissance des personnes incarcérées. L’ironie de la chose, c’est que certaines personnes penseront que cela met en péril la sécurité, mais si c’est bien fait, cela renforcera la sécurité ».
Le principe qui sous-tend la sécurité dynamique est la normalité, qui vise à rendre la vie en prison aussi semblable à la vie à l’extérieur, afin qu’une personne soit préparée à la vie dans la communauté après sa libération et que le personnel jouisse d’une carrière dans un environnement aussi normal et positif que possible. L’objectif est de « faire sortir la prison de la personne autant que possible avant de faire sortir la personne de la prison ».
« Le modèle est axé sur le bien-être du personnel et sur l’amélioration de sa vie », a déclaré M. Andrewjeski. « C’est extrêmement important, et les concepts sont une meilleure façon pour nous de gérer les environnements correctionnels. Je me soucie du personnel et je veux voir des améliorations pour qu’il soit en bonne santé, en sécurité et qu’il ait un meilleur avenir. Cela ne fera qu’améliorer les interactions et la communication entre le personnel et les personnes que nous hébergeons, ce qui permettra d’améliorer l’environnement à l’intérieur de nos prisons et dans nos communautés. »
La sécurité dynamique et l’établissement de relations professionnelles s’appliquent même aux personnes qui ne sortiront pas de prison. Anders Breivik, qui a tué 77 personnes – dont 69 enfants – lors de deux attaques terroristes nationales le 22 juillet 2011, reçoit le même traitement que les autres personnes incarcérées dans l’administration pénitentiaire norvégienne.
« Ils prennent des précautions tout en le traitant avec dignité et en lui offrant un espace humain », a déclaré M. Poulos.
Comme pour toute initiative importante et tout changement de culture, les changements ne se produiront pas tout de suite. M. Grubb a indiqué que le ministère de la justice avait un plan sur sept ans pour introduire progressivement certains aspects de l’amendement dans les prisons et les centres de réinsertion, et que des travaux étaient en cours pour obtenir le financement de personnel supplémentaire afin de soutenir cet effort au cours de la prochaine année fiscale.
Il faudra du temps et de l’argent pour que la version d’Amendde Washington devienne une réalité, et la direction du DOC en fait une priorité.
« Nous agissons ainsi parce que c’est la bonne chose à faire et parce que c’est un meilleur moyen de rendre le personnel et les détenus plus en sécurité et plus heureux », a déclaré M. Murphy. « Après avoir vu comment les principes d’Amend sont mis en œuvre, je suis convaincu qu’il s’agit de l’avenir du ministère de la Justice.
Host Joseph Arvidson brings criminologist, practitioners, academics and those with lived experiences from around the world together to discuss the age old dilemma of responding to society’s criminal element. Merging established correctional policy with emerging desistance models, this show illustrates how adopting a holistic lens and constantly questioning established approaches can best serves justice involved individuals.
This week, we make another European connection, as we interview Elliot Louan joining us all the way from France! Not only does Elliot share his insights as a probation officer, but also as a trainer of a variety of evidence based practices and core correctional skills.
Bas Vogelvang, Jo Clarke, Aleid Sperna, Nanne Vosters, Lori Button (2014). Resilience of Dutch probation officers: A critical need for a critical profession, European Journal of Probation , Vol. 6(2) 126 –146
« En ce qui concerne notre première question de recherche (facteurs influençant la résilience des agents de probation), l’enquête et les groupes de discussion ont permis de conclure que, pour les Agents de probation néerlandais, ce ne sont pas principalement les clients qui ont un impact négatif sur leur résilience. Il s’agit d’un résultat frappant de l’étude SPORE. La force de l’organisation de probation réside dans l’énorme engagement des agents de probation (AP) envers le client et le travail. Les AP ont choisi cette ligne de travail avec les délinquants, souvent sur la base de fortes valeurs personnelles et professionnelles liées à la prudence et au dévouement.
La résilience des travailleurs, mesurée dans cette étude par la satisfaction au travail et un style d’adaptation résilient, est principalement menacée, mais aussi développée et renforcée, par les caractéristiques de l’organisation et de l’équipe, ainsi que par les caractéristiques du travailleur lui-même.
Cette étude montre également clairement qu’il est important de ne pas se focaliser sur le niveau psychologique de l’individu, mais d’examiner également l’influence de l’équipe et de l’organisation sur la résilience.
En ce qui concerne notre deuxième question (pratiques efficaces ou prometteuses pour renforcer et entretenir la résilience), le service néerlandais de probation équipe bien ses employés pour qu’ils puissent faire face à des situations stressantes spécifiques, et la structure organisationnelle générale et la structure du travail aident les travailleurs à garder la maîtrise de leur travail. Ces deux aspects donnent aux travailleurs un sentiment d’autonomie, ce qui les prépare mieux à faire face à de nouveaux stress futurs. D’après les enquêtes et les groupes de discussion, nous devons également souligner l’importance d’une équipe résiliente et d’une organisation qui fournit à ces équipes le soutien approprié. C’est également un moyen efficace pour répondre aux préoccupations exprimées concernant la culture et la structure du travail.
En ce qui concerne notre troisième question, sur le soutien à la résilience, une série de recommandations détaillées ont été formulées à partir de l’analyse de l’enquête et des groupes de discussion. Elles ont été adoptées par la direction du service néerlandais de probation comme programme d’un plan d’action national sur la résilience des OP, à partir de 2014. À partir de ces recommandations, nous présentons ci-après une sélection de points généraux que nous considérons comme importants pour le lectorat international. Premièrement, pour améliorer la satisfaction au travail, nous recommandons d’aborder le climat organisationnel et l’environnement physique de travail: Le climat organisationnel et l’environnement physique de travail sont apparus comme les facteurs les plus prédictifs de la satisfaction au travail. Le climat organisationnel, mesuré par le C-SURV, mesure quatre facettes : le style de gestion, l’autonomisation, la charge de travail et la communication. La compréhension des caractéristiques du climat organisationnel devrait permettre aux dirigeants d’examiner les caractéristiques de leur propre organisation qui pourraient nécessiter une attention particulière pour améliorer la satisfaction au travail de leur personnel. Nous encourageons une évaluation détaillée du climat organisationnel par unité ou région.
L’environnement physique de travail a été mesuré à l’aide du PWESQ et a évalué la satisfaction à l’égard des installations, des caractéristiques du travail et du système et des caractéristiques du lieu de travail. Les items du PWESQ sont étroitement liés aux questions fréquemment soulevées par les répondants concernant les bons et les mauvais jours au travail, ce qui renforce l’importance de ces questions pour les agents de probation. L’attention et la correction des facteurs de l’environnement physique de travail qui sont sous-estimés pourraient avoir un impact positif disproportionné sur le bien-être des travailleurs et peuvent être considérés comme des gains rapides pour les dirigeants. Notre deuxième recommandation est de développer un pro forma psychologique pour le personnel de probation afin d’identifier les domaines personnels de force et de vulnérabilité. L’évaluation psychométrique des caractéristiques de résilience peut être utile pour permettre aux personnels de réfléchir à leur propre bien-être. Reconnaître comment différents styles d’adaptation et d’autres attributs peuvent avoir un impact sur la santé émotionnelle et la performance permet aux individus de développer des styles d’adaptation et de reconnaître quand et pourquoi ils peuvent être vulnérables. Un pro forma sur la résilience peut également servir de point de référence pour la supervision, permettant aux managers et autres cadres supérieurs de mieux soutenir les travailleurs de première ligne. Les superviseurs et les cadres devraient également être encouragés à surveiller leur propre bien-être. Troisièmement, pour améliorer la capacité d’adaptation, nous soulignons l’importance de la formation au détachement pour les agents de probation. Le détachement a été mesuré à l’aide des éléments pertinents du Coping Styles Questionnaire (Roger et al., 1993). Roger et al. décrivent le détachement comme la capacité de se désengager d’une émotion écrasante et de garder les choses en perspective. La recherche sur l’impact de la formation du personnel au détachement a donné des résultats encourageants (par exemple, Roger et Hudson, 1995), y compris des augmentations significatives de la satisfaction au travail, une réduction de l’absentéisme et la diminution de la rotation du personnel.
Ensuite, nous recommandons aux organisations de probation (et plus particulièrement à leur département des ressources humaines) de comprendre les niveaux d’exposition du personnel à un traumatisme potentiel. Cela permettrait de cibler de manière rentable les ressources pour soutenir le personnel dans ses efforts pour maintenir une performance élevée. S’il est reconnu que le risque d’exposition est élevé, la réalité peut être différente. Les informations relatives à la fréquence et à l’intensité des expositions aux traumatismes peuvent permettre une réponse organisationnelle proportionnée et adaptée. Notre cinquième recommandation est de considérer la valeur d’un partage approprié des informations personnelles sur le lieu de travail. Il a été prouvé que les traumatismes survenus en dehors du lieu de travail ont un effet négatif sur le bien-être au travail. C’est pourquoi il est souhaitable que les employeurs et les employés soient conscients des événements potentiellement traumatisants qui peuvent avoir un impact sur le bien-être et les performances. Il est clair que cette question doit être traitée de manière sensible, mais il est proposé que, traitées de manière appropriée, de telles procédures peuvent atténuer les malentendus potentiels et permettre la mise en œuvre d’infrastructures de soutien adéquates. Un certain nombre d’options sont disponibles, telles que des conseils spécialisés aux superviseurs, des pro formas de bien-être personnel régulièrement mis à jour, la formation de mentors par les pairs ou le recours à des programmes d’assistance aux employés. Notre dernière recommandation aux organisations de probation est d’œuvrer au développement d’une main-d’œuvre responsabilisée. Même si l’autonomisation, telle que mesurée dans ce projet, n’est pas apparue comme un prédicteur significatif de la résilience, il existe des preuves solides et complètes de son caractère central dans les professions critiques.
preuves de sa centralité dans les professions critiques. En outre, la mesure du climat organisationnel utilisée dans cette étude, et si clairement prédictive de la résilience, contient une mesure fiable de l’autonomisation. Par conséquent, les organisations peuvent être sûres qu’un personnel responsabilisé est un personnel résilient. Vous trouverez ci-dessous (voir le tableau 6) un certain nombre d’actions, glanées dans une série de documents et, dans de nombreux cas, soutenues par les données des groupes de discussion, que les organisations peuvent prendre pour promouvoir une bonne santé psychologique ».
L’autonomisation en pratique.
1. Fixez des objectifs inspirants et significatifs
2. Exprimez votre confiance dans vos subordonnés, ainsi que vos attentes en matière de performances.
3. Favoriser les occasions pour les subordonnés de participer à la prise de décision.
4. Fournir une autonomie par rapport aux contraintes bureaucratiques
5. Nommer des cadres qui utilisent le pouvoir de manière positive
6. Introduire des systèmes de récompense qui mettent en valeur les performances innovantes et inhabituelles.
7. Assurer la variété des tâches
8. Assurer la pertinence personnelle en effectuant des audits de compétences/tâches
9. Permettre et encourager une autonomie appropriée
10. Maintenir au minimum les niveaux de routine et de règles établies.
11. Fixer des objectifs de plus en plus difficiles mais atteignables.
12. Favorisez l’expérience indirecte – le fait de voir d’autres personnes similaires réussir peut être très motivant.
13. Utilisez la persuasion verbale telle que l’éloge
14. Aidez le personnel à gérer ses propres émotions par la formation, en définissant clairement les rôles, réduisant la surcharge d’informations et en offrant une assistance technique et administrative.
Raymond Chip Tafrate, PhD, est psychologue clinicien et professeur au département de criminologie et de justice pénale de la Central Connecticut State University. Il est membre et superviseur de l’Albert Ellis Institute à New York City, NY, et membre du Motivational Interviewing Network of Trainers (réseau de formateurs à l’entretien motivationnel). Il consulte fréquemment des agences et des programmes de justice pénale sur des problèmes difficiles à changer tels que la dysrégulation de la colère et le comportement délinquant. Il est coauteur de nombreux ouvrages et a présenté ses recherches dans toute l’Amérique du Nord, l’Europe, l’Asie et l’Australie. Il est coauteur, avec Howard Kassinove, d’un classique de l’auto-assistance, Anger Management for Everyone (La gestion de la colère pour tous).
Damon Mitchell est psychologue agréé et professeur associé au département de criminologie et de justice pénale de la Central Connecticut State University.
Face aux défis et aux luttes de la vie chacun peut avoir envie de stimulations, de se trouver des excuses à une mauvaise conduite, ou de ne pas prendre suffisamment en considération l’impact de ses actions sur la souffrance d’autrui. Pour certaines personnes, ces schémas deviennent de plus en plus fréquents et automatiques, préparant le terrain pour les décisions qui sont susceptibles de conduire à un comportement criminel, de causer du tort à soi-même et à autrui, et de créer un cycle d’implication dans la justice. En reconnaissant et en évaluant les schémas de pensée criminogènes lorsqu’ils apparaissent dans le cadre d’un suivi de probation, il y a une possibilité de réduire un facteur de risque important. Il s’agit d’un processus qui implique d’aborder directement (mais sans porter de jugement), en portant à la conscience des clients ces schémas destructeurs et d’utiliser des techniques cognitivo-comportementales pour affaiblir les pensées criminogènes qui précèdent les mauvaises décisions, tout en renforçant la pensées prosociales qui précèdent les meilleures décisions. Comme les schémas de pensée criminogènes sont susceptibles d’exister depuis longtemps et d’avoir une longue histoire de renforcement, les modifier est un processus graduel. De même, le renforcement des schémas de pensée plus sains prendra du temps, car les clients font l’expérience du réinvestissement dans le monde réel de nouvelles façons de penser. Ainsi, intervenir sur la pensée criminogène se fait au cours de de tout le suivi plutôt qu’au cours d’un ou deux rendez-vous.
